Vijf arbeidsvoorwaarden die in 2026 steeds vaker op de agenda staan

De afgelopen maanden schreven we veel over de strategie achter een sterk arbeidsvoorwaardenpakket. Hoe zorg je voor een duidelijke Benefits Philosophy? Welke boodschap zendt je arbeidsvoorwaardenpakket uit? En welke arbeidsvoorwaarden vormen eigenlijk de basis van een onderscheidend pakket?

In dit artikel maken we het wat praktischer.

Op basis van onze consultancytrajecten én de data uit Total Benefits zien we een aantal arbeidsvoorwaarden steeds vaker terugkomen. Soms omdat organisaties ze daadwerkelijk implementeren, soms omdat ze hoog op de optimalisatieagenda staan.

Het gaat dus niet om een lijst met de "beste" arbeidsvoorwaarden, maar om regelingen waarvan wij verwachten dat ze de komende periode een belangrijke rol gaan spelen binnen arbeidsvoorwaardenland.

1. Flexibele feestdagen

Flexibele feestdagen zijn al langere tijd in opkomst, maar de discussie rondom Keti Koti heeft dit onderwerp opnieuw op de agenda gezet.

Steeds meer werkgevers kiezen er niet voor om extra officiële feestdagen toe te voegen, maar geven werknemers de mogelijkheid om bestaande feestdagen te ruilen. Daarmee ontstaat meer keuzevrijheid zonder dat het aantal verlofdagen toeneemt.

Ook in onze data zien we deze ontwikkeling terug. Niet zozeer een uitbreiding van het aantal feestdagen, maar vooral meer flexibiliteit binnen bestaande regelingen.

Bovendien sluit deze arbeidsvoorwaarde mooi aan bij thema's zoals diversiteit en inclusie én flexibele arbeidsvoorwaarden.

2. Verruimd rouwverlof

Ook rouwverlof blijft een belangrijk onderwerp.

Veel werkgevers ervaren dat de huidige regelingen onvoldoende ruimte bieden om daadwerkelijk te rouwen. In de praktijk wordt daarom vaak maatwerk toegepast, zeker bij ingrijpende gebeurtenissen zoals het verlies van een partner of kind.

Bij grotere organisaties is maatwerk echter lastiger uitvoerbaar. Daarom zien we dat steeds meer werkgevers hun beleid rondom rouwverlof expliciet verruimen.

Ook tijdens focusgroepen met werknemers komt dit onderwerp regelmatig terug. Niet omdat medewerkers verwachten er veel gebruik van te maken, maar omdat het iets zegt over hoe een werkgever naar zijn medewerkers kijkt.

3. Reservistenregeling

De geopolitieke ontwikkelingen van de afgelopen jaren zorgen ervoor dat ook de reservistenregeling steeds vaker op de agenda verschijnt.

Vooral grotere werkgevers sluiten convenanten met Defensie om medewerkers de mogelijkheid te geven reservist te worden.

In de praktijk betekent dit vaak dat werknemers extra verlofmogelijkheden krijgen voor opleidingen of inzet als reservist. Sommige werkgevers vullen dit zelfs aan met een financiële tegemoetkoming.

Een arbeidsvoorwaarde die een paar jaar geleden nauwelijks voorkwam, maar inmiddels duidelijk terrein wint.

4. Workation

De workation is inmiddels geen hype meer, maar nog altijd een arbeidsvoorwaarde die veel organisaties onderzoeken.

Binnen Total Benefits zien we deze regeling regelmatig terug op optimalisatielijsten.

Gemiddeld zien we daarbij de volgende implementatie:

Benchmark (10.000 werknemers)

• Maximale duur: 24,4 dagen
• Maximaal: 1 keer per jaar

Ook geografische beperkingen verschillen sterk. Sommige werkgevers beperken workations tot de Europese Unie, terwijl anderen wereldwijd mogelijkheden bieden, mits wet- en regelgeving dit toestaan.

5. Generatiepact

Het generatiepact blijft een belangrijke arbeidsvoorwaarde voor organisaties die medewerkers vitaal richting hun pensioen willen begeleiden.

Vooral binnen sectoren met fysiek zware beroepen zien we dat deze regeling steeds vaker wordt onderzocht of uitgebreid.

Uit de benchmarkdata van Total Benefits (5.000 werknemers) blijkt gemiddeld:

• Minimum werkpercentage: 74,3%
• Salarisbehoud: 87,5%
• Pensioenopbouw: 98,9%

Juist deze combinatie maakt het generatiepact aantrekkelijk. Werknemers kunnen minder gaan werken, terwijl het inkomensverlies en de gevolgen voor het pensioen beperkt blijven.

Tot slot

Arbeidsvoorwaarden ontwikkelen zich voortdurend. Sommige regelingen verdwijnen langzaam naar de achtergrond, terwijl andere juist steeds vaker op de agenda verschijnen.

Wat opvalt, is dat de vijf arbeidsvoorwaarden in dit artikel allemaal inspelen op een bredere maatschappelijke ontwikkeling. Diversiteit, mantelzorg en rouw, geopolitieke ontwikkelingen, flexibel werken en duurzame inzetbaarheid zijn thema's die de komende jaren waarschijnlijk alleen maar belangrijker worden.

Dat betekent uiteraard niet dat iedere werkgever deze arbeidsvoorwaarden direct moet implementeren. Uiteindelijk blijft de vraag altijd dezelfde: past een arbeidsvoorwaarde bij de strategie, cultuur en doelgroep van jouw organisatie?